职工被劳动教养后，单位解除劳动合同是否合理？解除合同日期应如何计算？

【案例回放】某单位职工黄某因寻衅滋事，2001年7月6日被某市人民政府劳动教养管理委员会对其劳动教养1年6个月。某单位于2001年12月10日行文作出决定：“根据劳部发（1995）309号文第三十一条之规定，企业从2001年7月6日起解除与黄某的劳动关系”。2002年7月19日黄某被解除劳教回家。2002年9月黄某对企业解除其劳动合同不服，遂提起仲裁。仲裁委员会维持了企业的决定。黄某不服，又向其工作所在地基层人民法院提起诉讼。基层人民法院判决书中称：“单位可以依据黄某被劳动教养的事实，解除其劳动关系，但解除劳动合同，只对未履行部分发生效力，而不涉及已履行部分，即不应从2001年7月6日起解除，所以，单位解除与黄某的劳动合同的通知，应予撤销。”并判决恢复企业与黄某的劳动关系。对此判决，单位不服，提起了上诉。请问基层法院的判决对吗？基层法院认为“不应从2001年7月6日起解除。”那么应从何时起解除劳动合同呢？如上诉维持了原判，单位是否可以重新行文，依据其被劳动教养的事实，从现在起解除其劳动关系？

【律师支招】基层法院的判决应该这样分析。用人单位于2001年12月10日行文作出解除劳动关系决定，具备送达条件和生效条件以后才可以确定下来。确实“不应从2001年7月6日起解除。”最起码要从2001年12月10日以后解除劳动合同。因为在2001年12月10日之前，单位没有作出处理的这段时间，双方劳动关系实际上是存在的，处在一种中断状态，但是没有解除。2001年12月10日作出的解除决定，应该在送达对方之日起生效，对方接到之前仍然属于与单位保持着劳动关系，这是对劳动关系实体的体现。比如，用人单位在给职工代扣代缴社会保险时，只能从解除决定生效以后停缴，生效之前的社会保险应该继续缴纳。因此，解除劳动关系的处理决定要有生效期。作出决定之日，不是生效之日，依法送达处理决定之日，才是处理决定生效之日。如上诉维持了原判，单位可以重新行文，依据其被劳动教养的事实，从现在起解除其劳动关系。从总体来看，用人单位解除与职工的劳动关系，是基于职工违法被劳教。用人单位完全可以依据《劳动法》第二十五条关于严重违纪而解除劳动关系的规定，重新对该职工作出处分决定。因为是违纪解除，单位不需要向职工支付经济补偿金。其劳教期间的劳动关系待遇因为其被劳教而中止。劳教完成以后，是否继续为其供提劳动岗位，是否恢复以前的待遇，企业是有自主权的。

【律师提醒】如果还在上诉期，单位可以重新行文，依据其被劳动教养的事实，重新作出解除劳动关系决定。这样在二审审理期间，法院也会考虑单位重新作出的企业行政行为而力主调解解决。否则就会出现二审撤销原解除劳动关系的处理决定，企业重新作出新的处理决定，如果黄某仍然不服，再次提起申诉，黄某必败无疑。但是如果这样做，容易形成累讼，浪费诉讼资源。结果不如争得双方意见，达成和解解决。【相关法律法规】《劳动法》第二十五条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。《劳动教养试行办法》（１９８２年１月２１日国务院转发、公安部发布）第四十四条：“劳动教养人员中原是职工的，在劳动教养期间，一般应保留公职，但不计工龄。”